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Cómo gestionar y desarrollar empleados ambiciosos

17 agosto, 2017 no comentarios

Cada empresa tiene unos cuantos empleados ambiciosos – aquellos de alto rendimiento que les gusta trabajar de manera independiente y que mandan el mensaje claro de que quieren ascender en la empresa. De hecho, la mayoría de los empleadores desean tener más colaboradores con este perfil. Y mientras hablamos de una ambición saludable, generalmente las empresas quieren tantos empleados como puedan con dicho perfil.

Pero la gestión de los empleados ambiciosos no es fácil. De hecho, un error común que los gerentes hacen es dejar que hagan demasiado por sí mismos – ofreciendo demasiado – poca supervisión y orientación, bajo la suposición de que no necesitan el mismo nivel de dirección que sus compañeros.

Esto es tentador para los gerentes ocupados, lo sabemos. Este tipo de colaborador son personas que logran y superan las expectativas sin necesidad de mucho contacto, es fácil dejarlos hacer su trabajo mientras usted atiende a asuntos más urgentes.

Pero no debe seguir con esa práctica. Los trabajadores ambiciosos que no se sienten retados ni tienen un mentor dentro de la organización se sienten desatendidos. Pues no ven las oportunidades de desarrollar sus habilidades y tampoco perciben que su compensación va acorde con su esfuerzo. Por ende, este capital humano tan necesitado termina renunciando.

Así que echemos un vistazo a algunos consejos que pueden resultar útiles para retener a estos valiosos colaboradores:

 

Establezca objetivos y fechas límites de entrega

Como decimos a menudo, el reconocimiento y la verdadera comprensión de la personalidad única de cada individuo es una herramienta invaluable en la contratación y gestión de los empleados. Pero no debes parar ahí.

Con su personal ambicioso en particular, asegúrese de discutir explícitamente las metas, a corto y largo plazo. Esto debe ser una conversación de dos vías. ¿Qué esperan estos empleados lograr durante los próximos meses, los próximos años y las próximas décadas de sus carreras? Claro, algunos de estos objetivos pueden no alinearse perfectamente con sus posiciones actuales. Un gerente creativo puede desarrollar un camino que resulte beneficioso para ambas partes.

Tan importante como establecer objetivos es establecer fechas límites de entrega que sean reales y aplicables. Es probable que un empleado ambicioso se desmoralice y / o busque empleo alternativo si la gerencia no evalúa cuidadosamente el desempeño. Las personas ambiciosas tienden a buscar nuevos desafíos, y la retroalimentación de calidad los motiva- o al menos debería.

 

Entregue las recompensas que importan

Hablando de la retroalimentación, es de importancia crítica entregar recompensas y reconocimientos que realmente vayan acorde con cada empleado de manera individual. Para algunos, una felicitación informal es suficiente. Otros quieren algo más formal. Algunos prefieren que se les reconozca en privado; otros prefieren un reconocimiento público. Todos somos diferentes.

Dicho esto, las personas ambiciosas probablemente tienen esto en común: prefieren una promoción a una placa. Así que también tenemos un consejo: esfuércese por promover desde adentro. Mantenga las oportunidades verdaderamente accesibles para el adelanto de este grupo ambicioso porque tal adelanto puede ser una meta dominante que usted y sus empleados fijaron para su carrera, y la perspectiva de la promoción está entre los factores más importantes en la retención de este tipo de empleado.

 

Asigne un mentor

Cada empleado puede beneficiarse de tener un mentor. Sea estratégico, arme equipos de trabajo para proyectos específicos donde estos colaboradores ambiciosos puedan trabajar en conjunto con profesionales de más edad (ubicados en posiciones más altas) cuales pueden fomentar y guiar el deseo de éxito de los colaboradores ambiciosos.

Usted podría incluso considerar juntarlo(a) con un ejecutivo que ya ha subido varios peldaños de la organización. Este ejecutivo puede ofrecer información de lo que hace todo el día, cómo lo hace y cómo alcanzó su nivel. Tal vez podría lanzar una tarea: “Estoy trabajando en esto ¿Qué tal si nos reunimos en dos semanas para discutir sus ideas para el proyecto?”

A la vez, considere un programa que combine ambiciosos empleados jóvenes con trabajadores menos experimentados o nuevos. Para los ambiciosos, esto puede servir varios propósitos importantes, tales como:

Ayudar al empleado a conectar (o volver a conectar, según sea el caso) con el concepto de “todos para uno y uno para todos”, algo que empleados ambiciosos están en riesgo de perder de vista. A través de una relación de mentor, pueden asumir un grado de responsabilidad por el desarrollo y el compromiso de otra persona, lo que podría contribuir a una cultura de trabajo en equipo y colaboración.

Exponga al empleado a muchos retos de la administración en un entorno de bajo riesgo. Un mentor influye (al menos en cierta medida) en el éxito de la carrera de su aprendiz, pero no suele ser el supervisor de ese empleado.

 

Fomente el riesgo

Las culturas corporativas que valoran que sus empleados asuman riesgos reducidos y que reservan recompensas exclusivamente por resultados exitosos, ahogan la toma de riesgos y, en última instancia, matan la innovación. Tales organizaciones tienden a ser especialmente poco motivantes y atractivas para los empleados ambiciosos. Claro, pueden avanzar en un clima de este tipo aprendiendo a dominar la marca local de la política de la oficina, pero la mayoría quiere subir porque están haciendo una diferencia, y eso requiere tomar algunas oportunidades.

Trabajar en conjunto con empleados ambiciosos de desarrollarlos puede y debe ser manejada con una visión de ganar-ganar para ellos y su empresa. Un fracaso en este frente puede ser costoso. Los empleados ambiciosos que no son manejados adecuadamente pueden ser malvados, por así decirlo, emprendiendo trabajos no asignados o exhibiendo comportamientos no deseados. También pueden renunciar abruptamente, dejando a su empresa sin una posible superestrella del futuro.

Por: Dan Sines


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