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El nuevo mundo de la planificación de la sucesión

24 mayo, 2017 no comentarios

La planificación de la sucesión ha cambiado. En el pasado, una compañía estaba por delante de muchas si tenía un plan de sucesión. Una compañía que había identificado grupos de talento para llenar una posición clave podía decir que era más propensa a cosechar los beneficios de la gestión de la sucesión de vanguardia: alto compromiso de los empleados, baja rotación y tiempos de transición rápidos. Hoy en día, ese no es el caso.

Hoy en día, entendemos que un proceso de planificación a nivel micro no es lo suficientemente amplio para asegurar el éxito de toda la compañía. Ahora se necesita un modelo que cubra la empresa entera para lograr resultados a largo plazo.

Por definición, un modelo de sucesión microeconómica es limitado porque se centra tan estrechamente en una persona específica para llenar un rol de trabajo específico. Este enfoque estrecho cuesta a las empresas tiempo, dinero y recursos ignorando lo que verdaderamente importa cuando se trata del éxito: las competencias necesarias para sobresalir. Si bien, el modelo de sucesión microeconómica identifica “pozos” de talento, no incluye ninguna correlación entre habilidades compartidas y diferentes entre las agrupaciones. Esto significa que no proporciona una visión de las brechas de habilidades que podrían estar presentes en toda la organización. Utilizando este modelo, es totalmente posible que una empresa haya identificado múltiples sucesores para cada una de sus posiciones clave y todavía no tenga a nadie que realmente pueda tener éxito en esas posiciones.

Un mejor modelo se centra en la identificación de las brechas de habilidades generales en toda la organización y la creación de grupos de talento basado en las brechas de habilidades críticas para el éxito de la empresa. El modelo de sucesión macroeconómica inicia definiendo las habilidades críticas que la empresa necesita para prosperar, como la gestión de riesgos, la perspicacia de los negocios y la planificación estratégica. Luego, los empleados son evaluados tomando esas habilidades para comparar y así identificar brechas individuales.

Luego, los datos se insertan en una matriz de brecha de habilidades que cubre la empresa entera. Esto hace que sea fácil identificar las lagunas importantes en la empresa y se invierte en la formación y el desarrollo en las áreas adecuadas. Con un plan de desarrollo enfocado, se crea una fuerza de trabajo más calificada y grupos de talentos más diversos para la sucesión. En lugar de capacitar a una o dos personas para desempeñarse en un puesto de trabajo específico, definido por el grupo de talentos, el enfoque macroeconómico se enfoca en capacitar a la gente en áreas de habilidades críticas que pueden abarcar múltiples roles laborales.

Imagine un mundo sin títulos de trabajo. Un mundo en el que los empleados son llevados a los proyectos porque tienen las habilidades específicas necesarias para ese equipo. Un mundo donde toda la empresa funciona como una entidad dinámica e integrada que cambia y se adapta al éxito en cada momento. El modelo de sucesión macroeconómica crea ese mundo. ¡Vivimos en una economía de habilidades!

Por:  TalentGuard


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