Gestión del Capital Humano y La Importancia de la Tecnología.

26 abril, 2017 no comentarios

Hasta hace unos años, el capital humano se consideraba como un grupo de personas definidas solamente por su educación y su experiencia. Pero en el panorama empresarial actual, la salud (física, cognitiva y mental) ha llegado a ser incluida como un componente crítico del capital humano. Además, el valor de los empleados está determinado por el contexto físico, social y económico de una sociedad, de modo que el contexto puede ayudar a determinar cómo los atributos de un trabajador pueden ser recompensados.

Tomando todo esto en conjunto, el capital humano se divide en cuatro pilares principales: educación, salud, empleo y un cuarto grupo de factores que permite que estos tres determinantes básicos se traduzcan en mayores retornos.

¿Cómo podemos realizar mediciones adecuadas?

Para tratar de medir el capital humano, los profesionales de los recursos humanos realizan encuestas anuales de participación de los empleados, encuestas de contacto, entrevistas de salida, 360’s, rúbricas personalizadas, exámenes pre-empleo y muchas otras cosas tratando de averiguar cómo sacar el máximo partido a nuestros empleados. ¿Y por qué? Todos queremos ser felices en el trabajo, y fundamentalmente tenemos que mantener la productividad alta para obtener un beneficio. La competencia en los negocios es feroz. Por lo tanto, tenemos que encontrar una manera de obtener ese 20% extra donde sea posible.

Cómo obtener ese 20% extra

¿Cuál es la mejor receta para ese algo extra especial? Realmente no hay una mezcla mágica. Cada cultura empresarial tiene un conjunto único de ingredientes que se ajustan a las necesidades y preferencias de su población única. Esos ingredientes pueden ser específicos de la industria, y pueden incluir la política, la geografía, el clima social, la compensación, la creencia en el liderazgo superior, las oportunidades de crecimiento, etc.

Consideremos el compromiso, también. En los últimos años, la profesión de Recursos Humanos ha logrado medir adecuadamente la correlación entre el compromiso y el rendimiento. Una buena inducción se ha vinculado con mayores niveles de retención. Al igual que la fe de los empleados en el liderazgo superior, la misión y el potencial para crecer dentro de la organización. También, está bien establecido que los trabajadores anhelan recompensas y reconocimiento. Con la tecnología adecuada, el departamento de Recursos Humanos puede conectar los puntos para que pueda surgir una imagen clara sobre dónde los costos de empleo pueden dar paso a ahorros que marcan la diferencia.

Entonces, ¿dónde encaja el aprendizaje en todo esto? Los empleados que participan en cursos tienen una mejor trayectoria profesional, son más comprometidos, de alto potencial, los empleados de alto rendimiento ofrecen un esfuerzo discrecional en nombre de la organización. Esto conduce a una mayor eficiencia, mayor satisfacción del cliente y, en última instancia, más beneficios.

Impacto positivo de los sistemas gestión del capital humano (HCMs)

Reclutamiento

La gente debe comenzar a sentir una conexión con su organización incluso antes de que se conviertan en empleados. Un sistema de seguimiento de solicitante de calidad (ATS) puede ser un aliado importante aquí.

En primer lugar, el ATS puede ayudarle a encontrar más candidatos con potencial de ser “comprometidos” en sus labores ya que el proceso de depuración se vuelve más exacto.  Puede realizar un seguimiento de la cantidad y la calidad de los candidatos que vienen de sus diversas fuentes de publicidad de la posiciones vacantes. Esto permite optimizar su inversión en abastecimiento de potenciales candidatos que se ajustan a su organización y la cultura de la misma. En segundo lugar, el ATS puede ayudarle a lograr un proceso de contratación de calidad libre de retrasos innecesarios y problemas de comunicación.

Inducción

Según un informe de la Asociación para el Servicio Público y Booz Allen Hamilton, las herramientas de “software” de HCM pueden ayudar a su organización a crear una experiencia de inducción más impactante y eficiente. La automatización de la inducción asegura que todos los documentos se llenen adecuadamente. También al tener el contenido virtualizado, todas las orientaciones (vía curso y/o videos) se imparten de manera estándar; asegurando así que todos los candidatos tengan la misma experiencia. En consecuencia, el desempeño de los empleados mejora en un 11.3%, aumenta el nivel de compromiso con la empresa y los niveles de retención de los empleados incrementa.

Sistema de Gestión del Aprendizaje (LMS)

Un LMS es una plataforma virtual que centraliza y automatiza el proceso de gestión del aprendizaje. Su propósito es administrar toda la gestión y desarrollo de la educación que se le proporciona a la fuerza laboral de una organización. A través de dicho sistema, se organiza todo el material de aprendizaje en un solo lugar. Esto reduce el riesgo de perder datos importantes y facilita la asignación de entrenamientos a cada colaborador. Cuando se sube material al LMS y se publica, los empleados tienen a la información que necesitan y pueden ver el mismo material en múltiples ocasiones. Incluso, pueden acceder a la plataforma a través de sus teléfonos inteligentes y tabletas. De esta forma, no tienen que esperar hasta su próxima sesión de capacitación en línea para desarrollar habilidades y tareas relacionadas con el trabajo. Otro punto importante es que los colaboradores pueden medir el conocimiento adquirido en diversos cursos a través de exámenes virtuales. Mejor aún, el proceso de monitoreo (seguir el progreso del alumno y asegurarse de que están tomando los cursos) se lleva automáticamente; esto ahorra mucho tiempo y esfuerzo. También, se pueden generar una amplia variedad de reportes que permiten medir los resultados y la estrategia de aprendizaje de manera tangible. 

Gestión del Desempeño 

Los sistemas de gestión del desempeño facilitan la retroalimentación inmediata y continua, fomentando la productividad y el compromiso de los empleados. A través de dicho “software”, se evalúan las competencias y se miden las metas, así como la importancia relativa de determinadas competencias y objetivos. El resultado es que los empleados no sólo tienen más probabilidades de participar, sino que también se centran en lo que es más importante para su organización. 

Autoservicio 

Los módulos de Autoservicio en los HCMs facilitan la comunicación. Los gerentes, por ejemplo, pueden revisar rápidamente las solicitudes de vacaciones y las evaluaciones de desempeño, y utilizar herramientas de administración del tiempo para optimizar los horarios de los empleados. El resultado: es más fácil para los gerentes abordar las preocupaciones de los empleados de manera rápida y efectiva, lo cual es esencial para crear y mantener una relación de calidad. 

En WWT ofrecemos una amplia variedad de HCMs de nivel mundial que pueden adaptarse de manera customizada a las necesidades específicas de su empresa y a su presupuesto. 

Por: Laura Martinez


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