Innovación de Recursos Humanos: la necesidad de la agilidad
Las organizaciones necesitan crear culturas que apoyen la nueva relación empleado-empleador. El papel de los recursos humanos es muy importante en este proceso.
Los empleados quieren influir en la dirección de sus carreras y decidir la forma como van a trabajar. El departamento de recursos humanos no solo debe de escuchar los comentarios de los empleados, sino que debe de encontrar métodos que les permita anticipar las necesidades de los mismos. Una forma de hacerlo es a través de la “agilidad”.
En el ambiente de trabajo actual, la “agilidad” tiene dos significados. La primera es la definición tradicional del diccionario: «la capacidad de ser rápido». La segunda definición es la gestión de proyectos de manera rápida y eficiente. La agilidad es la división de tareas más grandes en fases cortas de trabajo; la realización de reevaluaciones y adaptaciones frecuentes de los planes. El personal del departamento de Recursos Humanos debe de practicar ambos tipos de agilidad y aquí hay tres maneras de hacerlo.
1. Eliminando y reduciendo la burocracia.
Seamos realistas, a veces Recursos Humanos se ha caracterizado como el departamento del «no» al crear demasiadas políticas. Y tal vez no porque quieran crear una política, sino porque alguien dice: «Necesitamos una política». Para ser más ágil, Recursos Humanos necesita adoptar el papel de educador, siempre haciendo la pregunta: «¿Realmente necesitamos una política adicional nueva?»
Ser una organización ágil no necesariamente significa tener pocas políticas. Lo importante es tener políticas “inteligentes”; aquellas que sean fáciles de comunicar, fáciles de recordar y fáciles de compartir con otros. Para que estas funcionen los gerentes deben recibir la capacitación y las herramientas adecuadas. Esto empoderará más a la gerencia y aumentará la colaboración para lograr que los empleados sean responsables de demostrar los valores de la organización.
2. Administración del cambio
Todos sabemos que el mundo de los negocios está cambiando. Es hora de cambiar actividades que son obsoletas. Eso no significa necesariamente que tengamos que eliminar viejas políticas y procedimientos. Por ejemplo, las organizaciones no tienen que eliminar la evaluación del desempeño, pero sí necesitan asegurarse de que se alinee con las necesidades de la fuerza de trabajo actual.
Si usamos el ejemplo de evaluación del desempeño, una opción que se está introduciendo para complementar la revisión anual existente son las encuestas de pulso. Estos son breves encuestas en línea que se pueden realizar con regularidad para medir las opiniones de los empleados y la satisfacción. La clave para agregar evaluaciones de pulso con éxito es enseñar a los empleados en todos los niveles de la organización a entregar una retroalimentación eficaz. Pues la buena retroalimentación conduce a un buen cambio organizacional
3. Uso de la retroalimentación para tomar acción
Las empresas tienen la capacidad de utilizar los principios de la gestión de proyectos “ágil” para ajustar los programas basados en la retroalimentación constante. Se puede obtener información no sólo de las encuestas de pulso interno (mencionado anteriormente), sino también de datos y analítica (Big Data). Un último punto respecto a la retroalimentación de los empleados, lo peor que las organizaciones pueden hacer es pedirles a los empleados sus ideas para luego no hacer nada con las mismas. Es importante que las organizaciones sean transparentes en sus intenciones.
Es perfectamente aceptable decirles a los empleados que no es el momento adecuado para llevar a cabo un proyecto o que el presupuesto no permite la implementación de una idea. Los empleados entienden. Lo que no entienden es la ausencia de una respuesta. Recursos Humanos necesita asegurarse de que los gerentes estén capacitados para proporcionar comentarios constructivos y ser campeones efectivos del cambio.
La función de Recursos Humanos se ha conocido siempre como un agente de cambio. El reto es usar nuestras habilidades de gestión del cambio para llevar a las empresas en una nueva dirección. En lugar de liderar la iniciativa de cambio, necesitamos educar a la fuerza de trabajo sobre cómo deben crear y gestionar cambios de manera más frecuente.
Por: Sharlyn Lauby