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Usted probablemente ha escuchado sobre el deseo de su equipo ejecutivo por construir una \u00abfuerte cultura de aprendizaje\u00bb, especialmente si trabaja en el departamento de Aprendizaje y Desarrollo. Es una tendencia muy popular hoy en d\u00eda y ayuda a explicar por qu\u00e9 las empresas est\u00e1n gastando tanto dinero en cursos (US$ 70.6 billones en los EE.UU. en 2015), seg\u00fan la revista Training. Sin embargo, s\u00f3lo el 31% de las organizaciones actualmente se describen como una entidad que tiene una buena cultura del aprendizaje; seg\u00fan Global Trends Report 2016 de Capital Humano de Deloitte. Todo el mundo quiere una cultura de aprendizaje. Est\u00e1n invirtiendo montones de dinero en ella. \u00bfPor qu\u00e9 no hemos descubierto dicha cultura todav\u00eda?<\/span><\/p>\n El problema es que muchas organizaciones est\u00e1n buscando el concepto de cultura de aprendizaje desde una perspectiva equivocada. Una cultura de aprendizaje no se define por el volumen o la calidad de las oportunidades de aprendizaje. El hecho de gastar dinero en recursos de formaci\u00f3n no significa que usted puede cambiar su cultura. Hay una gran diferencia entre el fomento de una cultura de aprendizaje y simplemente proporcionando un mont\u00f3n de oportunidades de aprendizaje. Desafortunadamente, muchas organizaciones confunden estas dos ideas y creen que un programa bien estructurado y dotado de recursos justifica la inclusi\u00f3n de \u00abaprendizaje\u00bb en la lista de valores que han colgado en el vest\u00edbulo. No es as\u00ed.<\/span><\/p>\n Cuatro\u00a0 atributos y t\u00e1cticas que pueden fortalecer la cultura de aprendizaje en su organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n 1. Velocidad:<\/strong> La viabilidad a largo plazo de una organizaci\u00f3n no est\u00e1 determinado \u00fanicamente por la calidad de su producto. Ahora es altamente dependiente de la rapidez con que la empresa puede evolucionar para enfrentarse a la disrupci\u00f3n de los mercados. Basta con mirar a lo que ocurri\u00f3 con Blockbuster, Polaroid, y (m\u00e1s recientemente) Yahoo. Las organizaciones deben estar aprendiendo constantemente para garantizar su supervivencia. Esto se extiende a todos los empleados, a quienes se les pide flexibilidad en sus funciones y manejar cada vez m\u00e1s y m\u00e1s responsabilidad.<\/span><\/p>\n Para garantizar la m\u00e1xima velocidad, las organizaciones deben cambiar sus pr\u00e1cticas de reclutamiento de talento para identificar los candidatos que han demostrado capacidad para aprender -en lugar de simplemente evaluarlos sobre la base de la experiencia pasada y las habilidades existentes. Adem\u00e1s de esto, las organizaciones tambi\u00e9n deben integrar el aprendizaje en la experiencia diaria de cada empleado en el trabajo. A trav\u00e9s de enfoques pr\u00e1cticos, basados en la ciencia como micro aprendizaje y refuerzos continuos, los empleados pueden mantenerse al d\u00eda con los conocimientos m\u00e1s vitales para sus roles. Esto tambi\u00e9n ayudar\u00e1 al departamento de Aprendizaje y Desarrollo a hacer un mejor uso de la formaci\u00f3n tradicional, basada en eventos, cuando sea necesario.<\/span><\/p>\n 2. Narrativa:\u00a0<\/strong>Cada compa\u00f1\u00eda tiene una historia. Es importante averiguar c\u00f3mo esta historia posee una narrativa coherente que ayude a que los empleados relacionan sus funciones a la misi\u00f3n m\u00e1s grande de la organizaci\u00f3n. Siempre uso de Disney como mi \u00faltimo ejemplo. Durante mi tiempo en Aprendizaje y Desarrollo con el Resort Walt Disney World, constantemente (de manera muy eficaz) se utilizaban t\u00e9cnicas de narraci\u00f3n como la base de nuestro enfoque de aprendizaje. Tal se utilizaba para demostrar comportamientos deseados y fomentar un sentimiento constante de conexi\u00f3n que le daba prop\u00f3sito al trabajo del equipo.<\/span><\/p>\n Por supuesto, todas las empresas no son iguales que Disney. Pero sus empleados est\u00e1n generando nuevas historias constantemente a trav\u00e9s de su trabajo con sus compa\u00f1eros y clientes. \u00bfC\u00f3mo est\u00e1s aprovechando esas historias para exponer los \u00e9xitos y fomentar una mayor conexi\u00f3n en toda la organizaci\u00f3n? En mi trabajo en el departamento de Aprendizaje y Desarrollo empresarial he utilizado t\u00e1cticas como los blogs, videos generados por usuarios y las historias presentadas en sesiones dirigidas por un instructor, para propagar conocimiento a gran escala. Las herramientas sociales empresariales son muy \u00fatiles pues le facilitan a los empleados a compartir sus propias historias.<\/span><\/p>\n 3. Ense\u00f1anza:<\/strong>\u00a0La mayor\u00eda de las organizaciones asignan la ense\u00f1anza (impartir conocimientos y experiencia en formas estructuradas) a los directivos y entrenadores. Por desgracia, esto limita el valor de los empleados que no tienen grandes t\u00edtulos, pero s\u00ed tienen un mont\u00f3n de conocimientos para compartir, y con frecuencia formas \u00fanicas de compartirlo.<\/span><\/p>\n Una cultura de aprendizaje requiere una comprensi\u00f3n de la materia y un gran t\u00edtulo no es un requisito previo. Las organizaciones deben centrarse en incentivar que empleados de todos los niveles compartan sus conocimientos \u00fanicos, experiencia y perspectiva. Por ejemplo, Pixar lleva a cabo clases de arte que cualquier persona en la empresa puede asistir, un enfoque que se ha ampliado recientemente en el p\u00fablico a trav\u00e9s de la Academia Khan. Incentivando la ense\u00f1anza \u201ccolega a colega\u201d refuerza el valor del maestro y tambi\u00e9n posiciona a los empleados como fundamento de la cultura general de aprendizaje.<\/span><\/p>\n 4. Habilitaci\u00f3n:\u00a0<\/strong>Los consumidores ahora controlan el mercado. \u00a1Gracias, Internet! Lo mismo es cierto en el lugar de trabajo, donde los empleados ahora tienen opciones con respecto a c\u00f3mo mejorar sus conocimientos y rendimiento.\u00a0Las organizaciones deben despertar a esta realidad y, en lugar de luchar contra ella, lo abrazarla; encontrando herramientas de aprendizaje innovadoras que permitan a sus empleados (a trav\u00e9s de la tecnolog\u00eda) desarrollarse. El conocimiento debe ser f\u00e1cil de buscar y f\u00e1cil de compartir utilizando repositorios de una sola fuente. Los empleados deben ser motivados a usar y contribuir a estos recursos de apoyo de rendimiento. Este enfoque no s\u00f3lo permite a los empleados obtener la informaci\u00f3n que necesitan, cuando la necesitan, sino que tambi\u00e9n proporciona una oportunidad para ellos para ofrecer una retroalimentaci\u00f3n significativa y fortalecer su conexi\u00f3n a la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n Su organizaci\u00f3n tiene una cultura de aprendizaje; ya sea reconocida oficialmente \u00a0o no. El departamento de Aprendizaje y Desarrollo no necesita construir el aprendizaje desde la base cero. S\u00ed, las oportunidades de aprendizaje deben todav\u00eda ser una gran parte de la funci\u00f3n del departamento de Aprendizaje y Desarrollo. Sin embargo, \u00a0pero los l\u00edderes de aprendizaje deben pensar en grande, evaluar el estado actual de la cultura de aprendizaje y colaborar con el resto de los empleados (incluyendo los de primera l\u00ednea) para encontrar la manera de darle vida a estos atributos todos los d\u00edas. A medida que la base de aprendizaje se fortalece, se dar\u00e1 cuenta de que el papel del departamento de Aprendizaje y Desarrollo de repente se vuelve m\u00e1s sencillo. Los empleados encontrar\u00e1n nuevas maneras de compartir el conocimiento con mayor facilidad y resolver problemas con mayor rapidez en el momento de necesidad.<\/span><\/p>\n Por: \u00a0JD Dillon<\/strong><\/em><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Usted probablemente ha escuchado sobre el deseo de su equipo ejecutivo por construir una \u00abfuerte cultura de aprendizaje\u00bb, especialmente si trabaja en el departamento de Aprendizaje y Desarrollo. 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