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Las organizaciones necesitan crear culturas que apoyen la nueva relaci\u00f3n empleado-empleador. El papel de los recursos humanos es muy importante en este proceso.<\/span><\/p>\n Los empleados quieren influir en la direcci\u00f3n de sus carreras y decidir la forma como van a trabajar. El departamento de recursos humanos no solo debe de escuchar los comentarios de los empleados, sino que debe de encontrar m\u00e9todos que les permita anticipar las necesidades de los mismos. Una forma de hacerlo es a trav\u00e9s de la \u201cagilidad\u201d.<\/span><\/p>\n En el ambiente de trabajo actual, la \u201cagilidad\u201d tiene dos significados. La primera es la definici\u00f3n tradicional del diccionario: \u00abla capacidad de ser r\u00e1pido\u00bb. La segunda definici\u00f3n es la gesti\u00f3n de proyectos de manera r\u00e1pida y eficiente. La agilidad es la divisi\u00f3n de tareas m\u00e1s grandes en fases cortas de trabajo; la realizaci\u00f3n de reevaluaciones y adaptaciones frecuentes de los planes. El personal del departamento de Recursos Humanos debe de practicar ambos tipos de agilidad y aqu\u00ed hay tres maneras de hacerlo.<\/span><\/p>\n Seamos realistas, a veces Recursos Humanos se ha caracterizado como el departamento del \u00abno\u00bb al crear demasiadas pol\u00edticas. Y tal vez no porque quieran crear una pol\u00edtica, sino porque alguien dice: \u00abNecesitamos una pol\u00edtica\u00bb. Para ser m\u00e1s \u00e1gil, Recursos Humanos necesita adoptar el papel de educador, siempre haciendo la pregunta: \u00ab\u00bfRealmente necesitamos una pol\u00edtica adicional nueva?\u00bb<\/span><\/p>\n Ser una organizaci\u00f3n \u00e1gil no necesariamente significa tener pocas pol\u00edticas. Lo importante es tener pol\u00edticas \u201cinteligentes\u201d; aquellas que sean f\u00e1ciles de comunicar, f\u00e1ciles de recordar y f\u00e1ciles de compartir con otros. Para que estas funcionen los gerentes deben recibir la capacitaci\u00f3n y las herramientas adecuadas. Esto empoderar\u00e1 m\u00e1s a la gerencia y aumentar\u00e1 la colaboraci\u00f3n para lograr que los empleados sean responsables de demostrar los valores de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n Todos sabemos que el mundo de los negocios est\u00e1 cambiando. Es hora de cambiar actividades que son obsoletas. Eso no significa necesariamente que tengamos que eliminar viejas pol\u00edticas y procedimientos. Por ejemplo, las organizaciones no tienen que eliminar la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, pero s\u00ed necesitan asegurarse de que se alinee con las necesidades de la fuerza de trabajo actual.<\/span><\/p>\n Si usamos el ejemplo de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, una opci\u00f3n que se est\u00e1 introduciendo para complementar la revisi\u00f3n anual existente son las encuestas de pulso. Estos son breves encuestas en l\u00ednea que se pueden realizar con regularidad para medir las opiniones de los empleados y la satisfacci\u00f3n. La clave para agregar evaluaciones de pulso con \u00e9xito es ense\u00f1ar a los empleados en todos los niveles de la organizaci\u00f3n a entregar una retroalimentaci\u00f3n eficaz. Pues la buena retroalimentaci\u00f3n conduce a un buen cambio organizacional\u00a0<\/span><\/p>\n Las empresas tienen la capacidad de utilizar los principios de la gesti\u00f3n de proyectos \u201c\u00e1gil\u201d para ajustar los programas basados en la retroalimentaci\u00f3n constante. Se puede obtener informaci\u00f3n no s\u00f3lo de las encuestas de pulso interno (mencionado anteriormente), sino tambi\u00e9n de datos y anal\u00edtica (Big Data). Un \u00faltimo punto respecto a la retroalimentaci\u00f3n de los empleados, lo peor que las organizaciones pueden hacer es pedirles a los empleados sus ideas para luego no hacer nada con las mismas. Es importante que las organizaciones sean transparentes en sus intenciones.<\/span><\/p>\n Es perfectamente aceptable decirles a los empleados que no es el momento adecuado para llevar a cabo un proyecto o que el presupuesto no permite la implementaci\u00f3n de una idea. Los empleados entienden. Lo que no entienden es la ausencia de una respuesta. Recursos Humanos necesita asegurarse de que los gerentes est\u00e9n capacitados para proporcionar comentarios constructivos y ser campeones efectivos del cambio.<\/span><\/p>\n La funci\u00f3n de Recursos Humanos se ha conocido siempre como un agente de cambio. El reto es usar nuestras habilidades de gesti\u00f3n del cambio para llevar a las empresas en una nueva direcci\u00f3n. En lugar de liderar la iniciativa de cambio, necesitamos educar a la fuerza de trabajo sobre c\u00f3mo deben crear y gestionar cambios de manera m\u00e1s frecuente.<\/span><\/p>\n Por: Sharlyn Lauby<\/strong><\/span><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Las organizaciones necesitan crear culturas que apoyen la nueva relaci\u00f3n empleado-empleador. El papel de los recursos humanos es muy importante en este proceso. Los empleados quieren influir en la direcci\u00f3n de sus carreras y decidir la forma como van a trabajar. 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Eliminando y reduciendo la burocracia.<\/strong><\/span><\/h3>\n
2. Administraci\u00f3n del cambio<\/strong><\/span><\/h3>\n
3. Uso de la retroalimentaci\u00f3n para tomar acci\u00f3n<\/strong><\/span><\/h3>\n