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<\/a><\/p>\n1.\u00a0No tener bien definidas las necesidades de talento humano de la empresa<\/strong> 2. No buscar la compatibilidad del candidato con la organizaci\u00f3n posici\u00f3n laboral.<\/strong> 3.\u00a0Esperar que el candidato tenga las mismas caracter\u00edsticas que la persona que anteriormente ocupaba el puesto<\/strong>. 4. Ausencia de personal clave durante las entrevistas laborales<\/strong> 5. Querer que el candidato sea perfecto<\/strong> 6. Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de trabajo<\/strong> Rese\u00f1a de los errores m\u00e1s comunes en el proceso de reclutamiento y selecci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":2191,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5,11],"tags":[9,10],"class_list":["post-1392","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-etalent","category-reclutamiento","tag-destacada","tag-destacado"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/worldwidetrainings.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1392","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/worldwidetrainings.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/worldwidetrainings.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/worldwidetrainings.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/worldwidetrainings.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1392"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/worldwidetrainings.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1392\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2192,"href":"https:\/\/worldwidetrainings.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1392\/revisions\/2192"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/worldwidetrainings.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2191"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/worldwidetrainings.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1392"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/worldwidetrainings.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1392"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/worldwidetrainings.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1392"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nEl primer paso que debe tomar la organizaci\u00f3n es contar con un plan estrat\u00e9gico de recursos humanos para conocer sus necesidades seg\u00fan su estrategia y los objetivos que quiere lograr.
\nDespu\u00e9s de haber realizado la\u00a0definici\u00f3n estrat\u00e9gica, es fundamental que exista una planeaci\u00f3n previa a la publicaci\u00f3n de la vacante en la cual se defina una descripci\u00f3n del puesto.
\nLa descripci\u00f3n del puesto es un documento que identifica las tareas, responsabilidades, nivel de autoridad, etc. que un puesto espec\u00edfico requieres. De igual manera debe incluir las caracter\u00edsticas que la persona reunir para desempe\u00f1arla.<\/p>\n
\nEs importante que no solamente tomes en cuenta si el candidato cubre todos los requisitos funcionales y de conocimiento del puesto a desempe\u00f1ar sino tambi\u00e9n\u00a0la manera en que \u00e9ste se ajusta a la cultura organizacional de la empresa.
\nRecuerda que al final del proceso es la persona qui\u00e9n decide la empresa para la cual trabajar\u00e1, por esto es importante que como reclutador conozcas los intereses y motivadores del candidato para trabajar para la compa\u00f1\u00eda, si se identifica con los valores y filosof\u00eda empresarial, si le interesa la industria.\u00a0Cuando no se analizan estos factores, la consecuencia puede ser rotaci\u00f3n de personal, insatisfacci\u00f3n laboral o incompatibilidad con la empresa.<\/p>\n
\nEste error puede darse de dos maneras, la primera es que las expectativas del reclutador sean encontrar a una persona que sea una r\u00e9plica de la persona que anteriormente desempe\u00f1aba esas actividades. La otra perspectiva es creer que para que la persona sea id\u00f3nea para el puesto debe haber realizado el mismo trabajo en un lugar con caracter\u00edsticas similares.
\nEsto aunque puede ser un indicador de la experiencia y conocimiento, no permite que tomes en cuenta el potencial, la creatividad y capacidad de aprendizaje que puede tener una persona que aunque no cumpla con todos los criterios pueda llegar a desarrollarlos. Por esto es importante que la entrevista est\u00e9 basada no solo en conocimientos sino en competencias laborales.<\/p>\n
\nComo parte del dise\u00f1o de perfil de puesto debes tener definida la l\u00ednea jer\u00e1rquica de esta posici\u00f3n laboral en particular, por tanto es fundamental que las personas clave como son los jefes directos sean part\u00edcipes activos en el proceso de entrevistas a los candidatos, si bien no estar\u00e1n desde el primer filtro es importante que se integren cuando el departamento de capital humano ya haya calificado al prospecto como una opci\u00f3n para la vacante.
\nLlevar a cabo esta pr\u00e1ctica te permitir\u00e1 reducir la incertidumbre al contratar a una persona y que \u00e9sta no sea compatible con su jefe directo, lo que derivar\u00eda en un aumento de la rotaci\u00f3n de personal.<\/p>\n
\nCuando como reclutador est\u00e1s enfocado a buscar al candidato ideal para el puesto, no pierdas de vista que en muchas ocasiones una persona no va a reunir al 100% los requisitos que se buscan y el no tomarlo en cuenta puede hacer que elijas a una persona que est\u00e1 sobre-calificada, esto puede traer consigo que en un futuro perciba que no tiene retos y busque nuevas oportunidades.
\nConsidera si una persona con menos experiencia o formaci\u00f3n acad\u00e9mica pero con las habilidades y competencias requeridas puede encajar mejor en el perfil.
\nValora y prioriza los atributos que debe reunir para llevar a cabo las actividades, de manera que existan requisitos que no sean totalmente indispensables.
\nEs importante aprender a ver m\u00e1s all\u00e1 del corto plazo y reconocer el potencial en los candidatos.<\/p>\n
\nEs importante que el candidato conozca las condiciones del trabajo para saber si son favorables para tomar la decisi\u00f3n, por esto es imprescindible que se le hable con toda la sinceridad, que se planteen los escenarios reales y que la persona tenga la informaci\u00f3n completa acerca del rango de sueldo, de las actividades, del alcance y de las posibilidades de crecimiento.
\nEsto es favorecedor tanto para la empresa como para el candidato ya que de esta manera se establecen las bases para buscar la permanencia del empleado al contratar a la persona que es compatible con el puesto y la organizaci\u00f3n.
\nLas decisiones relacionadas a la selecci\u00f3n de personal para una organizaci\u00f3n deben llevarse a cabo de manera cuidadosa y analizada, obteniendo la mayor informaci\u00f3n posible de cada uno de los candidatos y sobre todo, teniendo muy en claro los objetivos tanto del puesto como de la empresa.\u00a0 Esto con la finalidad de elegir a las personas id\u00f3neas para formar parte del equipo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"