![\"\"](\"https:\/\/worldwidetrainings.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/07\/grupo-personas-formando-equipo-trabajo-300x203.jpg\")
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Todos los pa\u00edses tienen un sesgo a la hora de contratar personal. En algunos pa\u00edses europeos se da mucha importancia a la titulaci\u00f3n; por ejemplo si un nombre va acompa\u00f1ado de la palabra \u201c\u200ePh.D\u201d puede significar una gran diferencia frente al que no lo tiene. En otros pa\u00edses se valora m\u00e1s la universidad o la escuela donde se cursaron los estudios, y poder tener acceso a ese directorio de alumnos es una mina de oro para algunas compa\u00f1\u00edas. El sector p\u00fablico prefiere usar el m\u00e9todo de contrato basado en ex\u00e1menes, lo cual es una gran manera de asegurar que los candidatos tienen los conocimientos adecuados y necesarios para el puesto, pero que no dicen mucho acerca de sus cualidades de comportamiento.<\/span><\/p>\n Sea cual sea el m\u00e9todo, el resultado suele ser siempre el mismo y demuestra una gran falta de diversidad en el lugar de trabajo, \u201cclones<\/em>\u201d que tienen los mismos grados universitarios, el mismo bagaje cultural y las mismas relaciones. La consecuencia es un agotamiento gradual de ideas, el desarrollo de h\u00e1bitos potencialmente pobres y una creciente incapacidad para cambiar.<\/span><\/p>\n Hay una gran cantidad de art\u00edculos sobre este tema, que hablan sobre la ventaja de tener diferentes tipos de actitudes y personalidades en la oficina. Pero esto va mucho m\u00e1s all\u00e1. La variedad de perfiles como career pivoters o los \u201cinadaptados<\/em>\u201d pueden ser muy buenos candidatos y generar resultados excepcionales. La pregunta principal que nos surge es: \u00bfC\u00f3mo podemos encontrarlos en la etapa m\u00e1s temprana del proceso de contrataci\u00f3n evitando descartarlos sin darnos cuenta?<\/span><\/p>\n Empieza por la descripci\u00f3n del puesto de trabajo.<\/span><\/strong><\/p>\n \u00bfC\u00f3mo se ha escrito? \u00bfSe ha dejado lugar para para que se presenten candidatos inesperados, es decir aquellos que aunque no dominan todas las habilidades requeridas pero que tienen capacidad de aprender r\u00e1pidamente? Mientras se redacta el texto, se debe conceder importancia a los desaf\u00edos que se necesitan cumplir, y a continuaci\u00f3n se puede redactar un listado de las habilidades m\u00e1s esenciales, pero manteniendo una postura abierta: si se necesita a alguien que domine un software espec\u00edfico, no elimine a los candidatos que manejan un software equivalente o tienen experiencia con otro software complejo de \u00e1reas relacionadas.<\/span><\/p>\n En el proceso de solicitud en su sitio web, en lugar de pedir a los candidatos que copien y peguen su CV, (que enviar\u00e1n como archivo adjunto de todas formas o usando su perfil de LinkedIn), pida que los candidatos que escriban acerca de sus competencias.<\/span><\/p>\n El objetivo principal de la descripci\u00f3n del trabajo es hacer que los posibles candidatos se presenten porque sienten que pueden realizar el trabajo. \u00a1No hay que desanimar a los talentos inesperados!<\/span><\/p>\n Aplicar filtros cuidadosamente.<\/span><\/strong><\/p>\n Por supuesto que si nos encontramos con cientos de candidatos para la misma posici\u00f3n, vamos a querer optimizar al m\u00e1ximo el proceso de preselecci\u00f3n para quedarnos con los perfiles m\u00e1s interesantes. Sin embargo, debemos tener cuidado a la hora de utilizar criterios que puedan eliminar grandes personas. Adem\u00e1s, este es un paso en el proceso de reclutamiento que podr\u00eda dar lugar a un sesgo inconsciente, por ejemplo, el basado en el lugar de residencia del candidato (como zonas populares frente a los distritos elegantes). Hay que tratar de filtrar s\u00f3lo por lo que realmente \u201cdebemos tener<\/em>\u201d para el puesto y no lo que \u201cser\u00eda bonito tener<\/em>\u201d, que en realidad no es importante.<\/span><\/p>\n Mr. Perfecto podr\u00eda no ser la mejor opci\u00f3n.<\/span><\/strong><\/p>\n Si se ha seleccionado a los finalistas en base a sus habilidades, podr\u00edamos acabar teniendo perfiles que parecen brillar m\u00e1s que otros. Pero lo que importa es el rendimiento diario \u00bfEstar\u00edan todos los candidatos dispuestos a arremangarse para ayudar a otros miembros del equipo? \u00bfAceptar\u00edan la parte aburrida de su trabajo? (porque sabemos que todos los trabajos tienen su parte aburrida) \u00bfO ser\u00e1n de la clase que trata de delegar lo que no les gusta? En esta etapa, la actitud y la adaptaci\u00f3n a la cultura corporativa son mucho m\u00e1s importantes que las competencias.<\/span><\/p>\n \u00bfSe te ocurren m\u00e1s trucos a la hora de evitar la contrataci\u00f3n de \u201cclones\u201d?<\/span><\/p>\n Fuente: Cornerstone OnDemand\u00a0<\/em><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Todos los pa\u00edses tienen un sesgo a la hora de contratar personal. En algunos pa\u00edses europeos se da mucha importancia a la titulaci\u00f3n; por ejemplo si un nombre va acompa\u00f1ado de la palabra \u201c\u200ePh.D\u201d puede significar una gran diferencia frente al que no lo tiene. 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