Métricas de talento que debería comenzar a seguir hoy

El campo de los recursos humanos está cambiando. El ciclo de vida del talento es rico en datos que a menudo no se explotan. Puede utilizar una amplia variedad de datos para identificar y contratar a los mejores talentos, crear un método más objetivo para evaluar a los candidatos e invertir recursos de recursos humanos en las fuentes de talento adecuadas.
En lugar de confiar en el instinto o la intuición, los datos pueden ayudar a establecer mejores prácticas de contratación y le permiten realizar un seguimiento de cómo el empleado se ha desempeñado a lo largo del tiempo. Al recopilar y analizar sus datos, crea un lazo de retroalimentación continua para reevaluar y mejorar su proceso.
Entonces, ¿cómo usas tus datos para empezar a tomar decisiones de talento estratégicas? Aquí hay tres métricas que puede comenzar a seguir hoy:

Calidad de la contratación
La adquisición de los mejores talentos no es una tarea sencilla. La métrica “calidad de la contratación” es un índice rápido sobre la adaptación, integración y el desempeño de un nuevo empleado desde que se unió a la empresa. Para definir esta métrica necesitará establecer criterios de éxito – esto podría ser lo bien que un nuevo empleado encaja con su cultura, realiza, o exhibe las competencias requeridas, por ejemplo. Hable con los líderes de su empresa para determinar lo que es importante para ellos y lo que podría ser útil en su propia métrica.

Construya un proceso para recolectar datos para cada uno de estos criterios, tal como una encuesta enviada a los gerentes después de que comience una nueva contratación. El tiempo de integración puede variar para diferentes funciones y departamentos, así que pregunte a los gerentes en qué momento se sienten cómodos evaluando un colaborador nuevo.
Al elaborar su encuesta, tenga en cuenta que los mejores datos provienen de preguntas específicas sobre cómo el nuevo empleado está demostrando ciertas habilidades o competencias en lugar de preguntas de alto nivel de rendimiento.
Crear un proceso para recopilar datos para cada uno de estos criterios, como una encuesta enviada a los gerentes después de una nueva contratación comienza. El tiempo para integrarse puede variar para diferentes funciones y departamentos, así que pregunte a los gerentes cuando se sienten cómodos evaluando un nuevo colaborador. Al elaborar su encuesta, tenga en cuenta que los mejores datos provienen de preguntas específicas sobre cómo el nuevo empleado está demostrando ciertas habilidades o competencias en lugar de preguntas de rendimiento de alto nivel.

Con los datos en la mano, puede calcular su métrica de “calidad de contratación”. Esto es simplemente un promedio de sus criterios de éxito. Por ejemplo, su calidad de alquiler podría ser el promedio de rendimiento + productividad + ajuste del trabajo + ajuste de la cultura. Esto le permite medir la calidad de la contratación a nivel individual y organizacional. Si utiliza una escala de calificación de 1-5, puede definir cualquier cosa por encima de 4 como un empleado contratado de alta calidad. A nivel organizacional, a continuación, desea mirar el porcentaje de nuevas contrataciones totales que están por encima de un 4. Seguimiento de su calidad de la puntuación del empleado contratado en el tiempo para ver cómo evoluciona y asegurar sus prácticas de contratación están tendiendo en la dirección correcta.

Razón trayectoria de carrera
No sólo es importante captar gran talento, es fundamental para desarrollar y hacer crecer a sus empleados existentes. A medida que los empleados se mueven internamente, ya sea a través de un nivel de promoción o lateralmente a un departamento diferente, los recursos humanos deben medir los cambios en la estructura de su empresa. La razón de “trayectoria profesional” es una medida útil para entender la estructura de la empresa, identificar las lagunas y complementar los esfuerzos estratégicos de planificación de la fuerza de trabajo.

La razón de “trayectoria profesional” muestra cómo se mueven las personas en la organización, lo que le permite proyectarse y mantenerse al día con el ritmo de las promociones. Para calcular la razón de “trayectoria de carrera”, asegúrese de haber diferenciado los niveles de trabajo, por lo que queda claro lo que significa pasar a un nuevo nivel o función. Si usted tiene muy pocos niveles puede ser difícil ver si alguien ha recibido una verdadera promoción o simplemente adoptó un nuevo rol.

Cuando tenga su estructura definida, puede establecer lo que significa «ascender» vs «expandir», o sea, subir un nivel vs. ampliar su experiencia. Para calcular la razón de «ruta de carrera», divida el número de ascensiones por el movimiento total (ascensiones + expansiones). Esto le dice cuánto movimiento ascendente ha habido y si su organización se está congestionando mucho en la gerencia alta.

Retención de los mejores colaboradores
Como un profesional de recursos humanos, usted sabe la importancia de retener a los mejores empleados. Usted quiere que los empleados crezcan y continúen agregando valor con el tiempo. El fijarse en la retención en lugar de la rotación, cambia el enfoque de “los empleados que se van” a “las personas que se quedan”. La métrica de “retención de los mejores colaboradores” ayuda a informar una serie de funciones de recursos humanos, desde la planificación de la fuerza de trabajo hasta el desarrollo de los empleados.

Comience por identificar lo que significa ser un empleado de alto desempeño en su empresa. Luego establezca estándares para lo que significa «buena retención». Como regla general, la métrica de “retención de los mejores colaboradores” debe ser igual o mayor que la retención general de los empleados. Una vez que establezca los puntos de referencia de su empresa, establezca objetivos específicos y proporcione a los gerentes información sobre estos estándares.

Para calcular la tasa de “retención de los mejores colaboradores”, fíjese en la cantidad de colaboradores estrella que tiene actualmente, tal número debe de estar por encima de la cantidad de colaboradores estrella que tenía al inicio del período. Luego multiplica por 100 para obtener la tasa. Este cálculo no incluye nuevas contrataciones durante el período, por lo que lo que tiene es la tasa de retención pura.

También, puede utilizar este cálculo como un sistema de alerta temprana si comienza a ver caídas en la retención. Actúe rápido, pero pensativo y significativo. No sólo reaccione a los cambios en la retención, sino que comience un diálogo estratégico con líderes, gerentes y empleados para tomar decisiones informadas e intervenir apropiadamente.

Con estas tres métricas simples, puede aprovechar los datos existentes para tomar un pulso rápido en cada etapa del ciclo de vida del talento.
Construir una práctica de recursos humanos más orientada a datos es un proceso de aprendizaje, pero cuanto antes empiece, mejor puede utilizar estas métricas para generar un impacto significativo.