La cultura es rey

La lista de Workforce 100 de este año revela la importancia que desempeñan las mejores prácticas en la gestión de personas en el desarrollo de una cultura laboral continua.

Como revelan las organizaciones que conforman la lista de “Workforce 100” de 2019, vale la pena celebrar las mejores prácticas de Recursos Humanos.

El equipo de investigación de Human Capital Media, la empresa matriz de Workforce, publicó recientemente su informe anual con el título: “Estado de la Industria de Recursos Humanos”.

Este informe proporciona a los líderes de recursos humanos un vistazo a lo que la mayoría de las empresas confían en sus prácticas de gestión humana, para las cinco disciplinas principales de recursos humanos: cultura, compensación, beneficios, beneficios de atención médica y tecnologías de gestión de recursos humanos.

También es la entidad encargada de crear la lista de “Workforce 100”, que clasifica las prácticas de Recursos Humanos de una organización en siete áreas principales de gestión de personas: cultura, desarrollo de los empleados, liderazgo, diversidad, reclutamiento, beneficios e innovación.

Vaya aquí para ver la lista de Workforce 100 de 2019

En colaboración con el equipo de investigación, el equipo editorial de Workforce ha explorado los datos de estos dos informes, “Workforce 100” y “HR State of the Industry” 2019, para explorar las mejores prácticas en RRHH.

La revista Workforce analizó las empresas con mejor desempeño en cada área central de HR medida, se entrevistó con varias compañías que crearon una lista de 100 empresas y comparó sus prácticas con las que se encuentran en el informe “Estado de recursos humanos de la industria” del 2019.

Cultura

Según los encuestados del informe “Estado de la Industria de Recursos Humanos”, las formas más populares para que las organizaciones se desarrollen y mantengan una cultura laboral sólida son a través de la inducción (68.2%) y la comunicación (66.7%).

Otro hallazgo clave sobre la cultura de la empresa es que el liderazgo debe involucrarse en la promoción de la cultura del lugar de trabajo al establecer una visión clara (62.9 por ciento), establecer una estrategia (61.2%) y modelar la misión y los valores de la compañía (59.8%).

“Los Recursos Humanos son una de las fuerzas impulsoras detrás de la cultura”, dijo Robin Kirby, Vicepresidente Senior de Recursos Humanos de la empresa USAA. Dicha empresa figura en el puesto 53 en la lista “Workforce 100” de 2019 y ocupa el puesto número 1 en la categoría de Desarrollo de Empleados. Kirby dijo que una de las “formas más poderosas” en la cual Recursos Humanos afecta la cultura de la empresa es que los nuevos empleados conozcan y adopten los valores fundamentales de USAA: servicio, lealtad, honestidad e integridad.

Salesforce también le da mucha importancia la promoción de su cultura de trabajo desde empleado que un empleado se integra; tienen una fórmula diseñada para promover su cultura, según Jody Kohner, Vicepresidente Senior de Marketing de Empleados de Salesforce, es el compromiso.

Kohner admite que la organización no tiene todo resuelto y que siempre hay espacio para mejorar. Tiene una fórmula basada en dos componentes para guiar su cultura: tecnología y datos. Estos son los que impulsan el compromiso.

El cambio de cultura no es una tarea fácil. “Hay que evaluar las preocupaciones y comentarios de la fuerza laboral de la organización”, dijo Kohner. “Los empleados pueden decirle a una empresa qué funciona y qué no funciona. Esto requiere que el liderazgo sea capaz de admitir que cometieron un error y luego ser lo suficientemente proactivos para solucionar un problema”, dijo.

“Cuando las personas dejan de expresar sus opiniones o dejan de preocuparse lo suficiente como para darte retroalimentación, es cuando realmente estás en problemas y ahí los perdiste”, dijo Kohner. “La cultura es algo que necesita evolucionar continuamente. El negocio siempre está cambiando y el talento que traes siempre está cambiando.”

Tecnología

Solo el 41.3% de los encuestados del “Estado de los Recursos Humanos en la Industria” informaron que sus sistemas de RH proporcionan datos que les permiten tomar decisiones sobre el talento, como la contratación y la compensación. Pero a medida que la toma de decisiones basada en datos se vuelve cada vez más relevante, esto puede cambiar.

Salesforce.com creó su propia tecnología y aplicaciones para adquirir datos, dijo Kohner. Estos datos pueden usarse para hacer cosas como ayudar a tomar decisiones de movilidad interna y determinar quiénes son los mejores líderes con los equipos más productivos.

También puede ayudar a resaltar áreas que necesitan mejoras, dijo Kohner. “Al poner esta información en manos de todos, los líderes son responsables de impulsar la mejora continua”, agregó.

Por ejemplo, en el equipo de Kohner, los datos mostraron que las personas querían recibir más comentarios de sus compañeros y no estaban seguros de cuánto quería su gerente escuchar los comentarios de ellos. Kohner y un grupo o trabajaron durante seis meses para sumergirse con el problema de la retroalimentación. Los resultados de la siguiente encuesta, tuvieron unas puntuaciones dramáticamente mejoradas.

Cisco Systems Inc. también tuvo un gran cambio en los resultados de los niveles de compromiso de sus empleados. Actualmente, la citada organización ocupa el puesto No. 10 en la lista “Workforce 100” de 2019 y ocupa el puesto número 3 en la categoría de Cultura.

Johnston, quien ha estado en la organización durante 12 años, lidera la experiencia de los empleados en 93 países. Dijo que pasaron de una encuesta anual a una encuesta a nivel mundial consistente y bajo demanda que hace las mismas ocho preguntas durante todo el año. Esto fue especialmente importante porque hace cuatro años, Cisco obtuvo un nuevo CEO, y la organización comenzó a pasar por un importante cambio cultural.

Estas encuestas se realizan a medida que los gerentes y los miembros del equipo las necesitan, o después de la reunión mensual llamada Cisco Beat. Durante dicha reunión, los empleados de todo el mundo se sintonizan, escuchan las actualizaciones de la compañía y comparten sus propias experiencias. Los empleados van desde “muy en desacuerdo” a “muy de acuerdo” como “Me siento seguro al hablar de temas delicados o desafiantes con mi gerente”, “Cisco es una empresa innovadora” y “El liderazgo proporcionó respuestas claras a las preguntas planteadas hoy”.

Cisco utiliza la inteligencia artificial para analizar y comprender el sentimiento de los empleados, dijo Johnston. La información en tiempo real a través de los datos permite al liderazgo obtener una sólida comprensión del compromiso de los empleados.

Beneficios y compensación

La mayoría de las organizaciones miden el éxito de un programa de compensación a través de la retención (68.5%) y la satisfacción de los empleados (51.2%), según el informe. De manera similar, la mayoría de las organizaciones también utilizan la satisfacción y el compromiso de los empleados para medir los resultados de las ofertas de beneficios.

Johnston dijo que algunos de los beneficios que Cisco utiliza para atraer a los empleados incluyen el tiempo libre de cumpleaños y el tiempo para ser voluntario en un programa llamado Time to Give.

American Express es otra compañía que busca asegurar que sus empleados estén satisfechos con sus beneficios y compensaciones. Tal se ocupa la posición número 40 en la lista “Workforce 100” de 2019 y ocupa el puesto número 1 en las Categoría de Beneficios e Innovación.

El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es una de las áreas de bienestar de los empleados que la empresa ha incorporado en sus ofertas de beneficios y en su cultura general. Los empleados deben ser capaces de sobresalir en su carrera y prosperar en casa, dijo Kasiarz.

Parte de esto significa que American Express, con sede en Nueva York, ofrece una variedad de beneficios que atraen a los empleados en diferentes etapas de su carrera y su vida personal, desde la asistencia para la matrícula hasta la jubilación, entre otras.

“Es porque nuestros colegas nos están ayudando a dar forma a nuestros programas y estamos evolucionándolos continuamente, por lo que no nos encontramos con que nuestras iniciativas caigan de plano”, dijo. “Estamos enfocados en evolucionar con los tiempos. Eso es lo que me motiva. Ser capaz de abogar por cosas que son significativas para las personas.”

Algunas formas de obtener esa retroalimentación incluyen comunicaciones directas, grupos focales y comités de empleados, agregó.

La organización también tiene una política de 20 días de licencia familiar pagada con neutralidad de género que se aplica a todos los empleados regulares de tiempo completo y tiempo parcial de los EE.UU.

Sin embargo, simplemente ofrecer un programa de beneficios tradicional no es suficiente. “Una cosa es lanzar una nueva política. Otra cosa es tener una cultura que apoye a nuestros colegas y les permita aprovechar los beneficios disponibles”, dijo Kasiarz.

Los padres, por ejemplo, tienen menos probabilidades de aprovechar los programas pagados de licencia familiar, dijo. American Express aborda esto destacando los modelos a seguir dentro de la empresa. Esto incluye a los padres que han tomado 20 semanas de licencia parental remunerada y aún mantienen sus carreras.

“Estamos organizando conversaciones importantes y, a veces, difíciles para hablar sobre las barreras y ofrecer apoyo para superarlas”, dijo Kasiarz.

Fuente:www.workforce.com

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