El paso perdido hacia una cultura de alto rendimiento

Crear una cultura de alto rendimiento es el objetivo de todas las organizaciones y eso comienza con la gestión exitosa del talento. Pero la mayoría de los empleadores pasan por alto uno de los pasos clave para lograr este objetivo, es decir, la importancia de definir roles y competencias.

En nuestra experiencia, las organizaciones de alto rendimiento son:  

– 4 veces más propensos a tener una cultura de alto rendimiento cuando incorporan competencias como parte de su proceso de gestión del talento.
– 2 veces más eficaz en el entrenamiento y desarrollo de líderes, y en la resolución de problemas de desempeño.
– Disfrute de un compromiso de aprendizaje dos veces mayor al abordar las brechas de competencia.

Sin comprender las competencias que su organización necesita para alcanzar sus objetivos, sus empleados pueden estar desajustados de sus funciones y medir la efectividad de su desempeño es casi imposible. Esto conduce rápidamente a una disminución de la productividad y a una mano de obra desocupada.

¿Qué son las competencias?  

Las competencias son conjuntos de habilidades o destrezas específicas requeridas para llevar a cabo tareas y cumplir con los requisitos de un rol con éxito. Las competencias pueden dividirse en tres categorías:

Liderazgo / Competencias fundamentales: comprender las competencias críticas de liderazgo ayuda a identificar a aquellos en su organización que tienen el potencial de progresar hacia futuros roles de liderazgo.
La capacidad de demostrar altos estándares éticos y morales fue nombrada como la competencia de liderazgo número 1 en una encuesta de 2016 en Harvard Business Review. Las metas y los objetivos, junto con la clara comunicación de las expectativas y el compromiso con la formación continua del personal, también figuraban entre las cinco competencias más importantes.

Competencias funcionales del puesto de trabajo: Estas son las habilidades y calificaciones técnicas requeridas para tener éxito en un trabajo específico. Por ejemplo, un profesional de RR.HH. necesitaría competencias funcionales en áreas como la estrategia de RR.HH., la contratación, la gestión del rendimiento y quizás un título en Administración de Empresas. Un rol como programador de computadoras puede requerir habilidades específicas de codificación en C++ y Java, habilidades en desarrollo de aplicaciones móviles y un título en ciencias de la computación. Estas habilidades son más fáciles de definir.  

Competencias técnicas de trabajo: Éstas definen cómo se puede llevar a cabo una tarea de manera efectiva y ayudan a los empleados a comprender los rasgos de comportamiento que contribuyen a lograr los objetivos de su organización. Típicamente incluyen habilidades sociales como la capacidad de tomar decisiones y la responsabilidad por las acciones. LinkedIn define las 5 habilidades sociales más buscadas para 2019 como creatividad, persuasión, colaboración, adaptabilidad y gestión del tiempo.

El éxito de la gestión del talento comienza con la definición de los roles

La gestión eficaz del talento debe comenzar con la definición de roles dentro del contexto de la descripción de su puesto de trabajo. Las descripciones estándar de los puestos de trabajo suelen basarse en las tareas, detallando las responsabilidades, las atribuciones y los objetivos de rendimiento de una función específica.  

La incorporación de competencias puede mejorar la descripción de su trabajo al proporcionar información sobre cómo un individuo puede desempeñarse eficazmente y los comportamientos que son esenciales para un desempeño exitoso.

Al definir cada rol, todos saben lo que se espera de ellos, incluido lo que deben cumplir y cómo hacerlo. Cuando las personas entiende las responsabilidades de su trabajo, significa que no se olvida nada ni se pasa por alto ninguna tarea. Con esa claridad, el conflicto potencial también se minimiza, promoviendo más creatividad y permitiendo a sus empleados concentrar sus energías en el cumplimiento de sus objetivos de rendimiento.

Por ejemplo, añadir competencias a la combinación aumenta aún más los beneficios de este enfoque.
– Las expectativas de desempeño están claramente definidas para beneficiar tanto a los gerentes como a sus equipos.
– Los empleados entienden los estándares de comportamiento que se esperan de ellos en sus trabajos.
– Los gerentes de RRHH y los líderes de equipo pueden identificar más rápidamente las áreas de desarrollo potencial de habilidades para los individuos.
– La formación continua puede planificarse de antemano para garantizar que se aborden las futuras carencias en materia de cualificaciones.

A medida que el mercado laboral se vuelve más competitivo, el desarrollo del potencial de sus empleados actuales y la provisión de oportunidades de desarrollo profesional serán fundamentales para mejorar la productividad y el compromiso y para alcanzar los objetivos de su organización.

La combinación de la gestión de competencias con la movilidad interna de la carrera en forma de trayectoria profesional permite a sus empleados mapear múltiples escenarios de trayectoria profesional, revisar las competencias laborales y evaluar las brechas de habilidades con el fin de lograr sus aspiraciones profesionales.  

Apoye su estrategia de gestión del talento con tecnología

Para las organizaciones más pequeñas, la gestión de las competencias puede convertirse en un reto o simplemente se considera otra área que requiere recursos que no están disponibles. La tecnología dedicada y escalable garantiza que la incorporación de competencias en su estrategia general de gestión del talento esté disponible para todas las organizaciones, independientemente de su tamaño.  

Apoye su estrategia de gestión del talento con un software de gestión de competencias dedicado para evaluar las capacidades de los empleados, identificando sus puntos fuertes, lagunas de habilidades y oportunidades de aprendizaje.  

Fuente:  Talent Guard