No es ningún secreto que atraer talento es crucial para el éxito de su organización o negocio. Sin embargo, contratar al candidato adecuado para el trabajo correcto puede ser una tarea desalentadora. Tal vez si alguna vez se desempeñó como reclutador, en algún momento contrató a un candidato que resultó ser una mala elección para el cargo, y tuvo que maniobrar para encontrar alternativas para la decisión costosa que tomó.

Desafortunadamente, no importa la cantidad de esfuerzo que se haga para lograr un proceso de contratación sin problemas, son los detalles más pequeños los que a menudo hacen que las cosas salgan mal. Sí, los detalles más pequeños son aparentemente el paso en falso que aleja a los posibles candidatos. Los errores simples, como crear una lista de verificación rígida de cualidades y calificaciones para los candidatos, pueden hacer que su proceso de reclutamiento sea inefectivo.

Dicho esto, el primer paso para contratar a los candidatos correctos no solo está relacionado con saber qué hacer, sino que también está anclado en Saber qué errores evitar. Aquí hay 10 errores comunes que cometen los reclutadores y cómo puede cambiar las cosas a su favor.

La descripción del trabajo no es exhaustiva

La era de las descripciones de trabajo secas y genéricas se ha ido. Hoy, los candidatos anticipan más de cualquier puesto de trabajo y perderán rápidamente el interés si no está bien diseñado. De hecho, publicar una descripción de trabajo que no sea exhaustiva puede no despertar el interés de candidatos talentosos, por lo tanto, dejándole con los incorrectos.

Como gerente de contratación, asegúrese de que la descripción del trabajo sea creativa y exhaustiva. Todas las calificaciones deseadas y las cualidades específicas que busca en un candidato deben estar claramente definidas. Resista la tentación de conformarse con las calificaciones genéricas que conllevan únicamente las calificaciones y obligaciones de la lista de viñetas. En su lugar, elabore más sobre la cultura de la empresa, sus objetivos y cómo un candidato puede encajar perfectamente si él o ella decide tomar el trabajo.

Una descripción del trabajo debe personalizarse de tal manera que un candidato tenga una idea de lo que trata la organización de un vistazo. Además, la forma en que se elabora la solicitud de empleo debe ser atractiva para el candidato. Tenga en cuenta que los títulos de trabajo y las descripciones de trabajo cambian con el tiempo. Por lo tanto, es primordial utilizar el título y la descripción del trabajo actualizados para que pueda apelar fácilmente a posibles candidatos.

No estás reclutando internamente

A veces, el candidato perfecto para el puesto de trabajo puede estar justo debajo de su nariz. Por lo tanto, puede que no sea necesario salir a buscar posibles candidatos. Lo mejor del reclutamiento interno es que es económico. Reduce significativamente todos los costos asociados con la publicidad de candidatos externos.

Además, su personal existente conoce bien el entorno empresarial, los procesos de organización, los valores, la misión y la visión. Por lo tanto, hay muchas posibilidades de que un recluta interno se ponga rápidamente al día con su nuevo rol y se desempeña mucho mejor que un forastero.

El reclutamiento interno también puede ser útil para aumentar la moral de los empleados, ya que implica la capacitación y la promoción del personal a roles más nuevos y más interesantes. Dado que a todos los empleados les gustan las promociones, es probable que se desempeñen a su mejor nivel para que, cuando surja una oportunidad, puedan ser considerados.

Demasiada dependencia de la entrevista

Algunos gerentes de contratación confían demasiado en una entrevista cuando reclutan candidatos. Si bien puede ser eficaz en el proceso de selección, una entrevista presenta sus propios contratiempos y perder candidatos potenciales es realmente uno de ellos. Varios expertos sugieren que una entrevista no es completamente efectiva por sí misma porque algunos entrevistadores tienden a ser sesgados y pueden pasar su tiempo tratando de confirmar la impresión que se formaron en los solicitantes en los primeros 10 segundos.

Además, los candidatos dirán cualquier cosa solo para obtener una oferta de trabajo. Por lo tanto, necesita otros criterios, como ejercicios y pruebas que midan el nivel de rendimiento de los candidatos. Estos ejercicios y pruebas pueden ser un activo para determinar las habilidades de los candidatos desde la planificación hasta la organización y priorizar las habilidades.

No crear una línea de tiempo definida para el proceso de contratación

Cuando el proceso de contratación es demasiado rápido o demasiado lento, aumentan las posibilidades de que se contrate a un candidato equivocado. Usted ve si el proceso de contratación es apresurado, es probable que los reclutadores pasen por alto las rutinas críticas, como las verificaciones de antecedentes, y esto puede ser una receta para el desastre. Alternativamente, si arrastra los pies, la mayoría de los candidatos potenciales generalmente terminan buscando oportunidades de trabajo en otros lugares.

Necesita crear una línea de tiempo definida para el proceso de contratación; determine la cantidad de tiempo que se dedicará a revisar las solicitudes, haga un seguimiento con los solicitantes y determine el tiempo posible para todo el proceso de la entrevista. De esta manera, no serás lento o apresurar las cosas y te perderás los elementos críticos.

Conclusiones

El proceso de reclutamiento puede ser un asunto costoso y lento. Por lo tanto, es muy importante que se esfuerce por hacerlo bien. Debe asegurarse de que está haciendo lo correcto para atraer a los candidatos correctos que son adecuados para el trabajo, pero también para su cultura organizacional.


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