¿Qué es una cultura de aprendizaje? 4 atributos esenciales para lograrlo
Usted probablemente ha escuchado sobre el deseo de su equipo ejecutivo por construir una «fuerte cultura de aprendizaje», especialmente si trabaja en el departamento de Aprendizaje y Desarrollo. Es una tendencia muy popular hoy en día y ayuda a explicar por qué las empresas están gastando tanto dinero en cursos (US$ 70.6 billones en los EE.UU. en 2015), según la revista Training. Sin embargo, sólo el 31% de las organizaciones actualmente se describen como una entidad que tiene una buena cultura del aprendizaje; según Global Trends Report 2016 de Capital Humano de Deloitte. Todo el mundo quiere una cultura de aprendizaje. Están invirtiendo montones de dinero en ella. ¿Por qué no hemos descubierto dicha cultura todavía?
El problema es que muchas organizaciones están buscando el concepto de cultura de aprendizaje desde una perspectiva equivocada. Una cultura de aprendizaje no se define por el volumen o la calidad de las oportunidades de aprendizaje. El hecho de gastar dinero en recursos de formación no significa que usted puede cambiar su cultura. Hay una gran diferencia entre el fomento de una cultura de aprendizaje y simplemente proporcionando un montón de oportunidades de aprendizaje. Desafortunadamente, muchas organizaciones confunden estas dos ideas y creen que un programa bien estructurado y dotado de recursos justifica la inclusión de «aprendizaje» en la lista de valores que han colgado en el vestíbulo. No es así.
Cuatro atributos y tácticas que pueden fortalecer la cultura de aprendizaje en su organización.
1. Velocidad: La viabilidad a largo plazo de una organización no está determinado únicamente por la calidad de su producto. Ahora es altamente dependiente de la rapidez con que la empresa puede evolucionar para enfrentarse a la disrupción de los mercados. Basta con mirar a lo que ocurrió con Blockbuster, Polaroid, y (más recientemente) Yahoo. Las organizaciones deben estar aprendiendo constantemente para garantizar su supervivencia. Esto se extiende a todos los empleados, a quienes se les pide flexibilidad en sus funciones y manejar cada vez más y más responsabilidad.
Para garantizar la máxima velocidad, las organizaciones deben cambiar sus prácticas de reclutamiento de talento para identificar los candidatos que han demostrado capacidad para aprender -en lugar de simplemente evaluarlos sobre la base de la experiencia pasada y las habilidades existentes. Además de esto, las organizaciones también deben integrar el aprendizaje en la experiencia diaria de cada empleado en el trabajo. A través de enfoques prácticos, basados en la ciencia como micro aprendizaje y refuerzos continuos, los empleados pueden mantenerse al día con los conocimientos más vitales para sus roles. Esto también ayudará al departamento de Aprendizaje y Desarrollo a hacer un mejor uso de la formación tradicional, basada en eventos, cuando sea necesario.
2. Narrativa: Cada compañía tiene una historia. Es importante averiguar cómo esta historia posee una narrativa coherente que ayude a que los empleados relacionan sus funciones a la misión más grande de la organización. Siempre uso de Disney como mi último ejemplo. Durante mi tiempo en Aprendizaje y Desarrollo con el Resort Walt Disney World, constantemente (de manera muy eficaz) se utilizaban técnicas de narración como la base de nuestro enfoque de aprendizaje. Tal se utilizaba para demostrar comportamientos deseados y fomentar un sentimiento constante de conexión que le daba propósito al trabajo del equipo.
Por supuesto, todas las empresas no son iguales que Disney. Pero sus empleados están generando nuevas historias constantemente a través de su trabajo con sus compañeros y clientes. ¿Cómo estás aprovechando esas historias para exponer los éxitos y fomentar una mayor conexión en toda la organización? En mi trabajo en el departamento de Aprendizaje y Desarrollo empresarial he utilizado tácticas como los blogs, videos generados por usuarios y las historias presentadas en sesiones dirigidas por un instructor, para propagar conocimiento a gran escala. Las herramientas sociales empresariales son muy útiles pues le facilitan a los empleados a compartir sus propias historias.
3. Enseñanza: La mayoría de las organizaciones asignan la enseñanza (impartir conocimientos y experiencia en formas estructuradas) a los directivos y entrenadores. Por desgracia, esto limita el valor de los empleados que no tienen grandes títulos, pero sí tienen un montón de conocimientos para compartir, y con frecuencia formas únicas de compartirlo.
Una cultura de aprendizaje requiere una comprensión de la materia y un gran título no es un requisito previo. Las organizaciones deben centrarse en incentivar que empleados de todos los niveles compartan sus conocimientos únicos, experiencia y perspectiva. Por ejemplo, Pixar lleva a cabo clases de arte que cualquier persona en la empresa puede asistir, un enfoque que se ha ampliado recientemente en el público a través de la Academia Khan. Incentivando la enseñanza “colega a colega” refuerza el valor del maestro y también posiciona a los empleados como fundamento de la cultura general de aprendizaje.
4. Habilitación: Los consumidores ahora controlan el mercado. ¡Gracias, Internet! Lo mismo es cierto en el lugar de trabajo, donde los empleados ahora tienen opciones con respecto a cómo mejorar sus conocimientos y rendimiento. Las organizaciones deben despertar a esta realidad y, en lugar de luchar contra ella, lo abrazarla; encontrando herramientas de aprendizaje innovadoras que permitan a sus empleados (a través de la tecnología) desarrollarse. El conocimiento debe ser fácil de buscar y fácil de compartir utilizando repositorios de una sola fuente. Los empleados deben ser motivados a usar y contribuir a estos recursos de apoyo de rendimiento. Este enfoque no sólo permite a los empleados obtener la información que necesitan, cuando la necesitan, sino que también proporciona una oportunidad para ellos para ofrecer una retroalimentación significativa y fortalecer su conexión a la organización.
Su organización tiene una cultura de aprendizaje; ya sea reconocida oficialmente o no. El departamento de Aprendizaje y Desarrollo no necesita construir el aprendizaje desde la base cero. Sí, las oportunidades de aprendizaje deben todavía ser una gran parte de la función del departamento de Aprendizaje y Desarrollo. Sin embargo, pero los líderes de aprendizaje deben pensar en grande, evaluar el estado actual de la cultura de aprendizaje y colaborar con el resto de los empleados (incluyendo los de primera línea) para encontrar la manera de darle vida a estos atributos todos los días. A medida que la base de aprendizaje se fortalece, se dará cuenta de que el papel del departamento de Aprendizaje y Desarrollo de repente se vuelve más sencillo. Los empleados encontrarán nuevas maneras de compartir el conocimiento con mayor facilidad y resolver problemas con mayor rapidez en el momento de necesidad.
Por: JD Dillon