Recursos Humanos: talento Jekyll vs administrativo Hyde
Hace poco escuché una descripción tan genial de la parte administrativa de los recursos humanos que me hubiera gustado que se me hubiera ocurrido a mí: «Hablar con un director de Recursos Humanos sobre lo inútil que es para el negocio la parte administrativa de Recursos Humanos es como decirle a alguien que su esposa es fea«. ¡Aunque sea cierto no lo digas!
Tenga en cuenta que no estoy diciendo que la parte administrativa de Recursos Humanos no sirva para nada. ¡No es ese el caso ni mucho menos! En Europa, la legislación local sobre nóminas, cobertura sanitaria y beneficios sociales, horario laboral… son tan difíciles y tan diferentes de un país a otro que son necesarias mentes bastante inteligentes para comprender la complejidad de todo esto y ser capaces de establecer políticas para que la compañía cumpla con cada legislación laboral local. Por poner un ejemplo: en algunos países, las distintas iglesias son financiadas por el Estado a través de un porcentaje voluntario del Impuesto sobre la Renta. Los empleadores necesitan preguntar a los empleados si aceptan pagar este «impuesto adicional de la iglesia» y a qué iglesia quieren dárselo, y después le dan esta información a los servicios tributarios del Estado. ¡Básicamente, esto significa que su Departamento de RR.HH. tiene que saber cuál es su religión! ¡Viniendo de un país tremendamente laico donde preguntar algo así es casi grosero, me quedé bastante sorprendido cuando hace unos años trabajé en Alemania y tuve que dar esta información! Otro ejemplo sería la nómina francesa, que se ha vuelto tan compleja a lo largo de los años que ahora tiene 2 páginas y se está convirtiendo en un chiste porque nadie entiende qué es lo que incluye exactamente.
Por lo tanto, si desea implementar un sistema centralizado de recursos humanos a nivel internacional, es posible que se embarque en un proyecto muy largo, tortuoso y costoso, ya que tiene que cumplir con todas las leyes locales.
La cuestión con respecto a la parte administrativa de Recursos Humanos es que todo el trabajo y energía invertido es realmente apreciado por los empleados a nivel personal (es estupendo saber que el salario se ha cobrado a tiempo y poder contar con una buena atención médica), sin embargo, todo el mundo sabe que no tiene ningún impacto en el negocio, y su influencia en la retención de los empleados, aunque alta, no es tan fuerte como otros elementos laborales, como el cargo y las oportunidades de desarrollo.
Prácticamente, Recursos Humanos se enfrentan a una historia de Jekyll y Hide: al talento Jekyll le gustaría dedicar más tiempo a proyectos enfocados a negocio, desarrollo de habilidades y competencias, contratar a la persona más adecuada, planificar la sucesión con los datos más precisos de evaluación y potencial… Sin embargo, el Admin Hyde lo lanza lejos y se apropia del Departamento de Recursos Humanos para obligarle a desviar su fortaleza hacia proyectos enfocados a procesos que costarán dos veces más que lo que se presupuestó en un principio y estarán listos tras 24 meses de esfuerzos, pero con un impacto en el negocio insignificante.
La cuestión es que las empresas ya tienen una solución administrativa de Recursos Humanos, pero pueden no tener una visión unificada de su talento. Tan pronto como empezamos a contratar necesitamos tener un sistema de nóminas y cumplir con las leyes laborales. Sin embargo, definir procesos para asegurar que todos en la empresa están debidamente contratados, capacitados, evaluados… no es algo que venga dado. Las empresas más grandes ya confían en soluciones de gestión de talento de vanguardia, y para las pequeñas empresas asegurar un desarrollo eficiente del talento también es cada vez más estratégico.
¿Así que por dónde debe empezar Dr. Jekyll? Bueno, eso en realidad depende de las necesidades y estrategia de la empresa: ¿ha observado una mayor tasa de desgaste en comparación con su sector? ¿Percibe una movilidad muy baja? ¿La mayoría de las contrataciones son externas? ¿Los responsables se sienten cómodos con sus habilidades de liderazgo? Todos estos son ejemplos de preguntas que podría hacerse a usted mismo. De esta forma, el Departamento de Recursos Humanos será capaz de establecer y desarrollar un nuevo tipo de relación con los departamentos operativos, centrándose en la estrategia de talento enfocada al negocio, la cual gozaría de un mayor reconocimiento si se trabajara sobre un sistema de gestión de recursos humanos centralizado.
Fuente: Cornerstone OnDemand